องค์กรแห่งการเรียนรู้

องค์กรแห่งการเรียนรู้

เคยได้ยินเพื่อนชาวต่างประเทศพูดว่า องค์กรเป็นเหมือนสิ่งมีชีวิต อะไรที่มันรับได้ก็จะรับไว้ อะไรที่รับไม่ได้ก็จะสร้างภูมิคุ้มกันแล้วกำจัดมันออกไป องค์กรจะเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเอง ถ้าทำไม่ได้มันก็จะตายไป

คำพูดประโยคนี้ทำให้ผมเห็นภาพขององค์กรธุรกิจชัดเจน เห็นถึงวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นเหมือนสันดานที่บางครั้งแก้ไม่หาย ความถนัด ความชอบ ที่แตกต่างจากองค์กรอื่น แต่สิ่งที่ผมพยายามขายความคิดให้กับองค์กรไทยๆ เราก็คือ องค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่มีการเรียนรู้กันทั้งองค์กร ไม่ใช่รู้แค่ระดับบริหารระดับสูงที่คิดเองเป็นแต่ไม่สามารถถ่ายทอดให้ระดับปฏิบัติงานทำได้ เช่นเดียวกับการเรียนหนังสือที่สมองจำได้ แต่มือทำไม่เป็นนั่นเอง

องค์กรที่เรียนรู้เป็นจะหาทางอยู่รอดและเติบโตเองได้

องค์กรที่เรียนรู้จะเป็นอย่างไร

มันก็เหมือนกับคนที่ฉลาดขึ้นทุกวัน ผิดแล้วไม่ผิดซ้ำซาก รู้จักคิดเองไม่ต้องให้ใครมาสั่งทุกเรื่อง

พูดง่ายๆ เป็นองค์กรในอุดมคติที่ผู้บริหารทุกคนอยากจะเห็น ไม่ต้องมาจ้ำจี้จ้ำไชให้แต่ละคนทำตามคำสั่ง ไม่ต้องให้นายมาทำหน้าที่คิดแก้ปัญหารายวัน ไม่ต้องให้นายมาทำหน้าที่ตัดสินใจงานประจำ แต่ผู้ปฏิบัติสามารถเรียนรู้และปฏิบัติเองได้ดีขึ้นเรื่อยๆ ดีขึ้นทุกวัน ในแนวทางที่ผู้บริหารวางไว้

เรามักจะเห็นว่าบริษัทใหญ่ๆ ที่เติบโตขึ้นไปได้อย่างเป็นระบบนั้น คนทุกระดับสามารถตัดสินใจในขอบข่ายที่ตนรับผิดชอบได้ และเรียนรู้ที่จะแก้ปัญหาเอง นำเอาสิ่งที่ตนเองเรียนรู้มาถ่ายทอดให้กับส่วนอื่นๆ ไปปฏิบัติเหมือนๆ กันเพื่อให้เป็นระบบเหมือนๆ กันทั้งองค์กร

ระบบการผลิตที่ว่าแน่ของโตโยต้า ที่ตั้งชื่อกันว่า Toyota Production System (TPS) เป็นระบบที่มีประสิทธิภาพสูง ต้นทุนต่ำโดยรวบรวมเอาระบบการบริหารคลังสินค้าแบบ Just In Time คือไม่มีสต็อกชิ้นส่วน สั่งเท่าที่ต้องใช้เท่านั้น จึงประหยัดทั้งพื้นที่จัดเก็บ ประหยัดเวลา ประหยัดแรงคน ชิ้นส่วนมีความสดใหม่ไม่เก่าเก็บ มีประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งยังมีระบบของการ Set up เครื่องจักรที่รวดเร็ว ไม่สิ้นเปลืองเวลาและกำลังคน จึงทำให้ต้นทุนการผลิตต่ำทนต่อสภาวะกดดันจากเศรษฐกิจตกต่ำได้ หรือเรียกว่า อึด กว่าคู่แข่งอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่งที่ต้องล้มหายตายจากไปเพราะเศรษฐกิจที่ตกต่ำ

แต่นั่นไม่ได้เกิดขึ้นมาจากนายใหญ่ที่สามารถเพียงคนเดียว แต่เกิดมาจากการเรียนรู้ การพัฒนาตัวเองที่เกิดขึ้นทุกวัน วันละเล็กวันละน้อย เป็นเวลานาน แต่เมื่อมันเกิดขึ้นแล้ว ก็จะกลายเป็นรากฐานที่มั่นคง เป็นความแข็งแกร่งขององค์กร

เมื่อก่อน กว่าจะเปลี่ยนแม่พิมพ์ตัวหนึ่งต้องใช้เวลาหลายชั่วโมง เขาค่อยๆ ลดเวลาลงมาเหลือไม่ถึง 10 นาที เวลาที่ประหยัดได้ เอาไปใช้ผลิตสินค้าได้อีกตั้งมากมาย ไม่ใช่แค่นั้น ถ้าสามารถเปลี่ยนแม่พิมพ์ได้รวดเร็ว ก็สามารถเปลี่ยนรุ่นสินค้าในการผลิตได้ง่าย ผลิตจำนวนน้อยก็ยังรับได้ มีความยืดหยุ่นในการผลิตตามความต้องการของตลาดได้อีกด้วย

ในธุรกิจด้านบริการเองก็สามารถเรียนรู้ได้เช่นกัน ผู้บริหารธุรกิจประเภทนี้มักจะปวดสมองกับการควบคุมคุณภาพบริการไม่ได้ โดยปกติ ลูกค้าที่มารับบริการโดยทั่วไปมักจะคาดหวังคุณภาพของบริการที่เหมือนกันทุกครั้งที่มีใช้บริการ และคาดต่อไปอีกว่า ข้อเสียต่างๆ จะได้รับการปรับปรุง และข้อหลังนี้เอง ผู้บริหารมักจะไม่ค่อยรู้จนกว่าลูกค้าจะต่อว่ามา

แล้วลูกค้าที่หายไปเลยโดยไม่ต่อว่าล่ะ

ผู้ที่รู้ปัญหาดีที่สุดคือผู้ปฏิบัติ เช่นโทรศัพท์ของบริษัทที่โทร ไม่ค่อยจะติด ติดก็ไม่ค่อยมีคนรับเพราะโอเปอเรเตอร์มัวรับสายคนอื่นอยู่ หรือว่าร้านอาหารที่ส่งอาหารผิดโต๊ะเป็นประจำ คิดเงินช้า ฯลฯ สิ่งเหล่านี้แก้ได้ด้วยระบบ แต่กลับถูกละเลยไป ด้วยความคิดที่ว่า พวกคุณตั้งใจทำงานหน่อยสิ ลูกค้าคือพระเจ้านะ

กิจกรรมเสนอแนะไคเซ็น เพื่อการเรียนรู้ขององค์กร

ครั้งแรกที่ผมได้ยินคำว่า ไคเซ็น ผมไม่เชื่อว่าจะสามารถทำอะไรให้ดีขึ้นได้กับองค์กรแบบไทยๆ เรา จนกระทั่งผมได้มาเห็นองค์กรที่เปิดกว้างรับฟัง ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ จากพนักงานของตนเอง

เรารู้ว่าผู้ที่รู้ปัญหาดีที่สุดคือคนที่ลงมือปฏิบัติอยู่ทุกวัน แต่ผู้บริหารกลับไม่คิดว่าเขาฉลาดพอที่จะแก้ปัญหานั้นได้ จึงไม่เปิดโอกาสให้คนเหล่านั้นมาช่วยกันคิด กลับสั่งให้ทำโน่นทำนี่ในสิ่งที่ตัวเองก็ยังไม่เคยทำ ไม่เคยเจอกับปัญหานั้นมาด้วยตนเอง แล้วใครที่ไหนจะเชื่อด้วยใจเต็มร้อย

บริษัทหลายแห่งมี กล่องความคิดเห็น ไว้ให้พนักงานเขียนความคิดเห็นใส่ไว้ แต่พูดเป็นภาษาง่ายๆ ว่า ร้อยทั้งร้อยไม่เวิร์ค ทั้งนี้เพราะไม่ได้แสดงให้เห็นถึงการนำไปใช้ประโยชน์อย่างเป็นรูปธรรม รวมทั้งไม่ได้แสดงถึงประโยชน์ที่ผู้แสดงความคิดเห็นจะได้รับ กลับเป็นความสงสัยของพนักงานเองว่าจะเป็นภัยแก่ตัวหรือไม่ ถ้าไป เหยียบเท้า ใครเข้า ข้อคิดเห็นที่ได้รับในกล่องจึงน้อยมาก และส่วนมากมักจะเป็น ข้อเรียกร้อง มากกว่าข้อคิดเห็น แล้วเลยเข้าสู่วงจรอุบาทว์ ผู้บริหารเห็นว่าข้อเรียกร้องเหล่านี้เป็นค่าใช้จ่ายที่ไม่มีความจำเป็นจึงไม่นำมาปฏิบัติ ขณะที่พนักงานเห็นว่าแสดงความคิดเห็นไปแล้วก็ไม่ได้รับการตอบรับ จึงไม่แสดงความคิดเห็นต่อไป การสื่อสารระหว่างทั้งสองฝ่ายจึงขาดสะบั้นลง กลายเป็นพนักงานคนละฝ่ายกัน พูดกันคนละภาษา

 

เห็นว่าบทความนี้ใกล้เคียงกับสิ่งที่องค์กร และหลายๆท่านอยากจะไปให้ถึง

จึงนำมาเป็นการแลกเปลี่ยนกันทางด้านความคิด ใครมีบทความดีๆ

ก็ส่งมาร่วมแลกเปลี่ยนกันบ้างน๊ะครับ

 

ด้วยความนับถือ

นิคม อ่อนละมัย

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply

*