Archive for the ‘Community of Practice’ Category

การพัฒนาตนเองหรือ Self Development

          “การพัฒนาตนเองหรือ Self Development” หมายถึงการพัฒนาตนเอง ลงมือทำด้วยตัวคุณเอง โดยผ่านกระบวนการการเรียนรู้จากประสบการณ์ที่เราออกแบบทำขึ้นมาด้วยความจงใจ ตั้งใจ และเต็มใจของเราเอง           การพัฒนาตนเองของคุณจะต้องมาจากทัศนคติในตัวคุณ มาจากแรงปรารถนาในตัวคุณ โดยต้องสอดคล้องกับพฤติกรรมและการกระทำที่สื่อออกมาภายนอกด้วย           การลงมือทำด้วยตัวคุณเอง หัวใจการพัฒนาตนเองอยู่ตรงที่เราต้องลงมือทำเอง เรารับผิดชอบการพัฒนาตนเองด้วยตัวเราเอง ซึ่งเราต้องกำหนดขอบเขตให้ชัดเจนก่อนโดย                  –     หาและกำหนดก่อนว่าเราต้องการพัฒนาตัวเองในเรื่องอะไรให้ชัดเจน (ที่เกี่ยวกับงานในหน้าที่ เช่นต้องการพัฒนาในเรื่องการเป็นตัวแทนการเปลี่ยนแปลงหรือ Change Agent)                  –     เขียนเป้าหมายการพัฒนาในเรื่องที่ต้องการให้ SMART คือต้อง Specific ระบุให้ชัดเจน, Measurable ต้องวัดผลได้, Achievable คือ ต้องเขียนให้ท้าทาย ไม่ยากและไม่ง่ายจนเกินไป, Relevant คือต้องเกี่ยวกับงานในหน้าที่หรือธุรกิจของบริษัท, Time-bound คือต้องมีการกำหนดเวลาของเป้าหมายชัดเจน ว่าจะบรรลุผลเมื่อไร                –     จากนั้นต้องวางแผนและทำแผนปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย                –     กำกับ ดูแลตัวเองอย่างซื่อสัตย์ โดยต้องมีวินัยในตัวเองสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Continuous development) […]

Self Learning

สร้างโอกาสให้ตัวเอง Self Learning           เมื่อพูดถึงแผนการพัฒนาพนักงาน (Developmental Plan) พนักงานส่วนใหญ่จะนึกถึงแผนการฝึกอบรม หรือองค์กรส่วนใหญ่ก็มักจะมีแค่แผนการฝึกอบรมให้พนักงานเท่านั้น           เมื่อเป็นเช่นนี้ท่านผู้บริหารองค์กรก็ไม่ต้องรู้สึกหงุดหงิดหรือแปลกใจ เวลาที่ท่านมักจะได้ยินลูกน้องท่านบ่นว่าบริษัทหรือองค์กรไม่ค่อยไม่พัฒนาเขา ไม่ค่อยส่งเขาไปฝึกอบรม เพราะองค์กรมีงบประมาณการฝึกอบรมน้อย งบประมาณไม่พอ ที่พวกเขาบ่นเช่นนี้เพราะที่ผ่านมา ทางองค์กรไม่ได้ใส่ลงไปในแผนการพัฒนาพนักงานในเรื่องการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning)           พนักงานส่วนใหญ่มักคาดหวังให้หัวหน้าสอน มักคาดหวังให้องค์กรส่งไปฝึกอบรม มีส่วนน้อยของพนักงานที่ชอบเรียนรู้ด้วยตนเอง           ดิฉันจะแนะนำเสมอให้ผู้บริหารและพนักงานตลอดเวลาเมื่อมีโอกาสได้ทำหน้าที่ฝึกอบรมหรือเป็นที่ปรึกษาว่าองค์กรและตัวพนักงานเองต้องมีการตั้งเป้าหมายที่จะพัฒนาตนเองในแต่ละปี เหมือนกับเราตั้งเป้าหมายในการทำงานแต่ละปีเช่นกัน และเป้าหมายการพัฒนาตนเอง           ดิฉันไม่แนะนำให้ใส่เรื่องของการฝึกอบรมลงไป ให้แยกออกจากกันเป็นคนละส่วน เพราะไม่เช่นนั้นจะใส่กันแต่การขอไปเข้าคอร์สฝึกอบรม การที่พวกเขาเปลี่ยนวิธีคิดใหม่ว่าการพัฒนาตัวเองให้เป็นผู้รู้ผู้เชี่ยวชาญในงานที่กำลังทำอยู่ต้องพบกันคนละครึ่งทางระหว่างองค์กรกับตัวพนักงานเอง           หมดเวลาแล้วที่จะมานั่งรอให้องค์กรพัฒนาเราอย่างเดียว เพราะอนาคตอยู่ในกำมือเราเอง การเปลี่ยนวิธีคิดเช่นนี้ได้ จะทำให้เราเปลี่ยนแปลงชีวิตเราได้ด้วย ในที่สุดตัวพนักงานจะเป็นคนที่แตกต่างไปจากเดิม และแน่นอนพนักงานจะได้ผลลัพธ์ที่แตกต่างจากเดิมเช่นกัน ส่งผลสะท้อนให้องค์กรได้ผลลัพธ์ที่ต่างไปจากเดิมเช่นกัน           จากประสบการณ์ของดิฉันที่ผ่านมาในการได้ทำงานร่วมกับองค์กรหลายๆ แห่ง พบว่าโดยเฉลี่ยพนักงานอ่านหนังสือที่เกี่ยวกับวิชาชีพที่ตนเองทำงานอยู่น้อยมากจนถึงไม่เคยอ่านเลย น่าตกใจมาก! ซึ่งถ้าเราอ่านหนังสือในวิชาชีพของเราน้อยกว่า 20 เล่มต่อปี มันจะทำให้เราล้าหลังในวิชาชีพค่อนข้างมาก ยิ่งเราอยู่ในโลกของทุนนิยม ซึ่งมีเรื่องของการแข่งขันเข้ามาเรายิ่งต้องอ่านหนังสือมากขึ้น มากขึ้น โดยไม่ต้องรอโอกาส ไม่ต้องรอให้องค์กรสอนเรา เราสามารถเสาะแสวงหาเองได้ […]

ค่านิยมร่วม: Shared Values

ค่านิยมร่วม: Shared Values           สองสามวันที่ผ่านมานี้ ดิฉันได้ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาการเป็น Executive Coach ให้กับผู้บริหารระดับสูงขององค์กรแห่งหนึ่ง           ดิฉันได้เก็บข้อมูลโดยวิธีการสัมภาษณ์พูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชากลุ่มหนึ่งโดยได้พูดคุยทีละคน หนึ่งในคำถามที่ดิฉันได้ถามคือในความคิดเห็นของพนักงาน การที่พนักงานจะมีผลการปฏิบัติงานส่วนตน (Performance) ออกมาได้ดีตามความคาดหวังขององค์กร ผู้บริหารต้องบริหารผลการปฏิบัติงานของลูกน้องอย่างไรบ้าง           มีน้องพนักงานคนหนึ่งได้ตอบว่า ผู้บริหารและพนักงานจะมีการตั้งเป้าหมาย บอกความคาดหวังให้ลูกน้องทราบอย่างชัดเจนแจ่มแจ้ง ผู้บริหารต้องหมั่นสนทนากับลูกน้องเป็นประจำสม่ำเสมอ เพื่อคอยตรวจสอบว่าเป้าหมายที่คุยกันไว้มีปัญหา อุปสรรคอะไรกันบ้าง เพื่อว่าจะได้แก้ไข กันได้ทันเวลา           นอกจากนี้ผู้บริหารยังต้องรู้จักสอนงานลูกน้อง (Coaching) และให้ Feedback ในการทำงานแก่ลูกน้องด้วย ซึ่งน้องพนักงานคนนี้ก็ออกความคิดเป็นว่า องค์กรบ้านเราในเมืองไทย ไม่ค่อยทำอะไรตามระบบที่เป็นวิธีการปฏิบัติที่ดี ที่เป็นสากล (Best practice) พนักงานส่วนใหญ่ไม่ค่อยได้รับการดูแลจากนายตามที่กล่าวมามากนัก           ดิฉันถามคำถามต่อไปว่าแล้วตัวน้องพนักงานได้บริหารตัวเองอย่างไร ถึงได้มีการทำงานออกมาได้ผลการปฏิบัติงานที่ดีมาก คำตอบที่ได้ประทับใจดิฉันมากคือ “หนูคิดและเชื่ออยู่เสมอว่าเวลาทำงานหนูต้องทำงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ขององค์กรตลอดเวลา ถ้าองค์กรได้ หนูก็ได้ด้วย อย่าพึ่งนึกถึงประโยชน์ส่วนตัว เมื่อเราเชื่ออย่างนี้ เราก็จะทำงานอย่างเต็มกำลังความสามารถ ติดขัดปัญหาตรงไหน หนูจะเดินเข้าไปถามนายเสมอๆ เพื่อต้องการให้งานออกมาดี”           ฟังแล้วชื่นใจค่ะ ที่องค์กรมีพนักงานที่คิดเป็นแบบนี้ ดิฉันก็เลยถามต่อว่า […]

การรับข้อมูลข่าวสารของมนุษย์

การรับข้อมูลข่าวสารของมนุษย์ ธรรมชาติของมนุษย์มีความสามารถในการรับข้อมูลข่าวสารเข้าสู่สมอง ผ่านประสาทตาถึง 87% ผ่านประสาทหูเพียง 9% ผ่านประสาทสัมผัสเพียง 4% ดังนั้นการสื่อความหมายเพื่อสร้างความเข้าใจให้แก่ผู้รับการสื่อสาร โดยใช้คำพูดหรือถ้อยคำ (Verbal) จะสื่อสารได้เพียง 7% โดยใช้การสร้างอารมณ์ของถ้อยคำด้วยน้ำเสียง (Vocal) จะสื่อสารได้ถึง 38% เช่น Speed (ความเร็ว), Pitch (ระดับเสียง), Tone (น้ำเสียงสูงต่ำ), Volume (ระดับความดังกังวาน) โดยใช้ นริพจน์ภาษา หรือ ภาษากาย (Visual หรือ Nonverbal Language) มาประกอบ จะสื่อสารได้ถึง 55% เช่น Eye Contact (การสบตา), Facial Expression (การแสดงออกทางสีหน้า), Body Language (ภาษากาย), Object Language (การยึดติดหรือการจองพื้นที่), Proximics (ระยะใกล้ห่าง)